Η εξατομίκευση της εργασίας δεν εμφανίστηκε μόνο κατ’ αναλογία προς τον πρόσφατο εκσυγχρονισμό, συνδεδεμένη δηλαδή με την ανοιχτή κρίση μέσα από νέες μορφές ανταγωνιστικότητας και την εξέλιξη της αγοράς. Ξεκίνησε στη δεκαετία του ’70, ως αντίδραση στα γεγονότα του 1968, και λειτουργώντας σε μεγάλο βαθμό αποσταθεροποιητικά για τη γαλλική εργοδοσία της εποχής: η βιαιότητα με την οποία αμφισβητήθηκαν το ταιηλορικό μοντέλο της εργασίας και ο αυταρχισμός, η αποσαφήνιση μιας άρνησης της εκμετάλλευσης και των ανισοτήτων εν ονόματι του δικαιώματος στην ανάπτυξη της προσωπικότητας [1], όλα αυτά έπεισαν την εργοδοσία να προχωρήσει σε ευρείες μεταρρυθμίσεις για να αντιμετωπίσει αυτό το παλιρροϊκό κύμα. Το σχέδιό της ήταν, εν τοιαύτη περιπτώσει, απλό: να κινητοποιήσει όλα τα επιδεκτικά μέσα για να περιοριστούν στο ελάχιστο οι πηγές της δυσαρέσκειας και, κυρίως, η έκφρασή της.
Η συνέλευση του εθνικού συμβουλίου της γαλλικής εργοδοσίας (CNPF), στη Μασσαλία το 1972, θέτει το ζήτημα του εξανθρωπισμού και της αναπροσαρμογής της εργασίας. Την ίδια εποχή, η κυβέρνηση αναζητά, από την πλευρά της, λύσεις. Ιδρύει το εθνικό γραφείο για τη βελτίωση των συνθηκών εργασίας (Anact) και ένα υφυπουργείο …για την αναπροσαρμογή της χειρωνακτικής εργασίας. Ο επίσημος στόχος είναι να καταστήσουν την οργάνωση της εργασίας πιο ελκυστική: εμπνεόμενοι από τις εμπειρίες των σκανδιναβικών χωρών, οι διευθύνοντες των επιχειρήσεων εισάγουν την εναλλαγή των καθηκόντων, τη διεύρυνσή τους, τον εμπλουτισμό τους και, σε ορισμένες περιπτώσεις, εγκαθιδρύουν ημιαυτόνομες ομάδες παραγωγής.
Αλλά, εξαρχής, η εργοδοσία συγκεντρώνει τις προσπάθειές της στη συστηματική εξατομίκευση της διοίκησης των μισθωτών, πραγματικός δούρειος ίππος που ρίχτηκε στη μάχη για να ανατραπεί ένας συσχετισμός δυνάμεων πέραν του δέοντος εχθρικός πλέον, ο οποίος συνδεόταν με την επέκταση της εργατικής τάξης. Αφού επινοήθηκε για να υπονομεύσει την ικανότητα των μισθωτών να διεκδικούν μαζικά, αυτή η εξατομίκευση παριστάνει πως ικανοποιεί ορισμένες επιδιώξεις που εξωτερικεύθηκαν το 1968, όπως το να λαμβάνονται υπόψη το πρόσωπο, οι ανάγκες του, η αξία του.
Είναι η έναρξη μιας μακριάς σειράς διαρθρωτικών αλλαγών, οι οποίες πρόκειται να μετασχηματίσουν σημαντικά την εργασιακή ζωή, χωρίς να αλλάξουν θεμελιωδώς την εργασία. Στο στόχαστρο τίθεται κάθετί συλλογικό. Αυτό ξεκινά στις αρχές της δεκαετίας του ’70, όταν η εισαγωγή των μεταβλητών ή κατ’ επιλογή ωραρίων εξατομικεύει την άφιξη και την αναχώρηση από την εργασία. Τούτο αιφνιδιάζει τα συνδικάτα: δεν μπορούν να πάνε κόντρα σε κάτι που βιώνεται από τους εργαζόμενους σαν χαλάρωση των καταναγκασμών, αλλά αντιμετωπίζουν πρόβλημα επαφής με τους εργαζόμενους και τη διανομή ενημερωτικού υλικού. Η [εργοδοτική] «Επιθεώρηση του CNPF» («Revue du CNPF») καθαγιάζει το 1976 ως «έτος Ι του ελαστικού ωραρίου» [2]. Στη διατριβή του για το εργοστάσιο της Πεζώ στο Sochaux, ο Nicolas Hatzfeld αφηγείται αριστοτεχνικά την μετά το 1968 εδραίωση αυτής της στρατηγικής, της οποίας οι στοχεύσεις είναι σαφείς: «Απομαζικοποίηση, αναπροσαρμογή-εμβάθυνση της ιεραρχίας, εξατομίκευση», σύμφωνα με τη διατύπωση του υπεύθυνου για τη διοίκηση του προσωπικού. Πρόκειται «να σπάσουμε τη μαζική αντίληψη, η οποία απορρέει από δύο στοιχεία: αφενός από την ταιηλορική οργάνωση της εργασίας, αφετέρου από την ισχύ ενός ταξικού συνδικαλισμού που αντιπροσωπεύεται από την CGT και την CFDT» [3].
Τούτο συνοδεύεται από την εξατομίκευση των πριμ και των μισθολογικών αυξήσεων. Αυτή την εποχή είναι που εμφανίζονται στις συλλογικές συμβάσεις εργασίας κριτήρια, τα οποία δεν στηρίζονται πια μόνο στον προσδιορισμό των απαιτούμενων προσόντων για μια θέση εργασίας, αλλά εξίσου στις «δεξιότητες των μισθωτών». Ονομάζονται «κριτήρια κατηγοριοποίησης». Η διασαλπιζόμενη βούληση είναι να εκσυγχρονιστούν τα επίπεδα κατηγοριοποίησης, αλλά αυτός ο εκσυγχρονισμός πραγματοποιείται καταστρέφοντας τις συλλογικές αντιλήψεις. Η σημασία που αποδίδεται στην εσωτερική επικοινωνία της επιχείρησης από τις αρχές της δεκαετίας του ’70, προορισμένη να εγγράψει άλλες αξίες από αυτές που μεταφέρουν τα συνδικάτα, ακολουθεί τον ίδιο στόχο. Ακριβώς όπως η εγκατάσταση κύκλων ποιότητας την ίδια περίοδο, η οποία προδικάζει τη μεγάλη συμμετοχική ορμή. Η εργοδοσία θέλει να εγκαθιδρύσει απευθείας σχέσεις μεταξύ των μισθωτών και της ιεραρχίας τους, ώστε να περιθωριοποιήσει την επιρροή των συλλογικοτήτων, οι οποίες ορίζονται ως αρχαϊκές.
Με την αποπεράτωση αυτής της προσέγγισης, η δεκαετία του ’90 βλέπει να γενικεύονται οι άμεσες διαπραγματεύσεις: ο μισθωτός δεσμεύεται ενώπιον του ιεραρχικά άμεσου προϊσταμένου του σε έναν συγκεκριμένο αριθμό στόχων και συμμετέχει στην αξιολόγηση των επιδόσεών του έναν χρόνο αργότερα, όπως σε ένα είδος εξομολογητηρίου όπου οφείλει να εκθειάζει τα προτερήματά του και να ομολογεί τα σφάλματά του ή τις ανεπάρκειές του.
Αυτές οι εξελίξεις οδήγησαν σε έναν πραγματικό ατομισμό, υποκαθιστώντας τους πρότερους κοινωνικούς συσχετισμούς, οι οποίοι χαρακτηρίζονταν από την ύπαρξη ισχυρών άτυπων συλλογικοτήτων και από αλληλεγγύη της τάξης [4], όπως το έχουν καταδείξει οι ερευνητές της κοινωνικής ιστορίας των επιχειρήσεων.
______________
[1] Αυτό που ο Luc Boltansky και η Eve Chiapello αναλύουν ως τη συνύπαρξη μιας αισθητικής και κοινωνικής κριτικής στο έργο τους Le Nouvel Esprit du capitalisme, εκδ. Gallimard, σειρά «NRF Essais», Παρίσι, 1999.
[2] Βλ. Béatrice Piazza Baruch, Stratégies de communication interne et transformation des rapports sociaux dans l’entreprise, διδακτορική διατριβή στην κοινωνιολογία, πανεπιστήμιο του Evry, 2001
[3] Nicolas Hatzfeld, Organiser, produire, éprouver: histoire et présent de l’usine de carrosserie de Peugeot à Sochaux (1948-1996), διδακτορική διατριβή στην ιστορία, Ecole des hautes études en sciences sociales, Παρίσι, 2000.
[4] Διαβάστε κυρίως το βιβλίο του Nicolas Hatzfeld, Les Gens d’usine à Peugeot-Sochaux. Cinquante ans d’histoire, εκδ. L’Atelier, Παρίσι, 2002.
Το κείμενο της κοινωνιολόγου Danièle Linhart, με τίτλο «Et le patronat a créé la flexibilité…», αναδημοσιεύεται από το Manière de voir-Le Monde diplomatique, τεύχος 95, Οκτώβριος-Νοέμβριος 2007, σελ. 48-49. Οι υποσημειώσεις είναι του κειμένου. Μετάφραση: Νίκος Σκοπλάκης
Η συνέλευση του εθνικού συμβουλίου της γαλλικής εργοδοσίας (CNPF), στη Μασσαλία το 1972, θέτει το ζήτημα του εξανθρωπισμού και της αναπροσαρμογής της εργασίας. Την ίδια εποχή, η κυβέρνηση αναζητά, από την πλευρά της, λύσεις. Ιδρύει το εθνικό γραφείο για τη βελτίωση των συνθηκών εργασίας (Anact) και ένα υφυπουργείο …για την αναπροσαρμογή της χειρωνακτικής εργασίας. Ο επίσημος στόχος είναι να καταστήσουν την οργάνωση της εργασίας πιο ελκυστική: εμπνεόμενοι από τις εμπειρίες των σκανδιναβικών χωρών, οι διευθύνοντες των επιχειρήσεων εισάγουν την εναλλαγή των καθηκόντων, τη διεύρυνσή τους, τον εμπλουτισμό τους και, σε ορισμένες περιπτώσεις, εγκαθιδρύουν ημιαυτόνομες ομάδες παραγωγής.
Αλλά, εξαρχής, η εργοδοσία συγκεντρώνει τις προσπάθειές της στη συστηματική εξατομίκευση της διοίκησης των μισθωτών, πραγματικός δούρειος ίππος που ρίχτηκε στη μάχη για να ανατραπεί ένας συσχετισμός δυνάμεων πέραν του δέοντος εχθρικός πλέον, ο οποίος συνδεόταν με την επέκταση της εργατικής τάξης. Αφού επινοήθηκε για να υπονομεύσει την ικανότητα των μισθωτών να διεκδικούν μαζικά, αυτή η εξατομίκευση παριστάνει πως ικανοποιεί ορισμένες επιδιώξεις που εξωτερικεύθηκαν το 1968, όπως το να λαμβάνονται υπόψη το πρόσωπο, οι ανάγκες του, η αξία του.
Είναι η έναρξη μιας μακριάς σειράς διαρθρωτικών αλλαγών, οι οποίες πρόκειται να μετασχηματίσουν σημαντικά την εργασιακή ζωή, χωρίς να αλλάξουν θεμελιωδώς την εργασία. Στο στόχαστρο τίθεται κάθετί συλλογικό. Αυτό ξεκινά στις αρχές της δεκαετίας του ’70, όταν η εισαγωγή των μεταβλητών ή κατ’ επιλογή ωραρίων εξατομικεύει την άφιξη και την αναχώρηση από την εργασία. Τούτο αιφνιδιάζει τα συνδικάτα: δεν μπορούν να πάνε κόντρα σε κάτι που βιώνεται από τους εργαζόμενους σαν χαλάρωση των καταναγκασμών, αλλά αντιμετωπίζουν πρόβλημα επαφής με τους εργαζόμενους και τη διανομή ενημερωτικού υλικού. Η [εργοδοτική] «Επιθεώρηση του CNPF» («Revue du CNPF») καθαγιάζει το 1976 ως «έτος Ι του ελαστικού ωραρίου» [2]. Στη διατριβή του για το εργοστάσιο της Πεζώ στο Sochaux, ο Nicolas Hatzfeld αφηγείται αριστοτεχνικά την μετά το 1968 εδραίωση αυτής της στρατηγικής, της οποίας οι στοχεύσεις είναι σαφείς: «Απομαζικοποίηση, αναπροσαρμογή-εμβάθυνση της ιεραρχίας, εξατομίκευση», σύμφωνα με τη διατύπωση του υπεύθυνου για τη διοίκηση του προσωπικού. Πρόκειται «να σπάσουμε τη μαζική αντίληψη, η οποία απορρέει από δύο στοιχεία: αφενός από την ταιηλορική οργάνωση της εργασίας, αφετέρου από την ισχύ ενός ταξικού συνδικαλισμού που αντιπροσωπεύεται από την CGT και την CFDT» [3].
Τούτο συνοδεύεται από την εξατομίκευση των πριμ και των μισθολογικών αυξήσεων. Αυτή την εποχή είναι που εμφανίζονται στις συλλογικές συμβάσεις εργασίας κριτήρια, τα οποία δεν στηρίζονται πια μόνο στον προσδιορισμό των απαιτούμενων προσόντων για μια θέση εργασίας, αλλά εξίσου στις «δεξιότητες των μισθωτών». Ονομάζονται «κριτήρια κατηγοριοποίησης». Η διασαλπιζόμενη βούληση είναι να εκσυγχρονιστούν τα επίπεδα κατηγοριοποίησης, αλλά αυτός ο εκσυγχρονισμός πραγματοποιείται καταστρέφοντας τις συλλογικές αντιλήψεις. Η σημασία που αποδίδεται στην εσωτερική επικοινωνία της επιχείρησης από τις αρχές της δεκαετίας του ’70, προορισμένη να εγγράψει άλλες αξίες από αυτές που μεταφέρουν τα συνδικάτα, ακολουθεί τον ίδιο στόχο. Ακριβώς όπως η εγκατάσταση κύκλων ποιότητας την ίδια περίοδο, η οποία προδικάζει τη μεγάλη συμμετοχική ορμή. Η εργοδοσία θέλει να εγκαθιδρύσει απευθείας σχέσεις μεταξύ των μισθωτών και της ιεραρχίας τους, ώστε να περιθωριοποιήσει την επιρροή των συλλογικοτήτων, οι οποίες ορίζονται ως αρχαϊκές.
Με την αποπεράτωση αυτής της προσέγγισης, η δεκαετία του ’90 βλέπει να γενικεύονται οι άμεσες διαπραγματεύσεις: ο μισθωτός δεσμεύεται ενώπιον του ιεραρχικά άμεσου προϊσταμένου του σε έναν συγκεκριμένο αριθμό στόχων και συμμετέχει στην αξιολόγηση των επιδόσεών του έναν χρόνο αργότερα, όπως σε ένα είδος εξομολογητηρίου όπου οφείλει να εκθειάζει τα προτερήματά του και να ομολογεί τα σφάλματά του ή τις ανεπάρκειές του.
Αυτές οι εξελίξεις οδήγησαν σε έναν πραγματικό ατομισμό, υποκαθιστώντας τους πρότερους κοινωνικούς συσχετισμούς, οι οποίοι χαρακτηρίζονταν από την ύπαρξη ισχυρών άτυπων συλλογικοτήτων και από αλληλεγγύη της τάξης [4], όπως το έχουν καταδείξει οι ερευνητές της κοινωνικής ιστορίας των επιχειρήσεων.
______________
[1] Αυτό που ο Luc Boltansky και η Eve Chiapello αναλύουν ως τη συνύπαρξη μιας αισθητικής και κοινωνικής κριτικής στο έργο τους Le Nouvel Esprit du capitalisme, εκδ. Gallimard, σειρά «NRF Essais», Παρίσι, 1999.
[2] Βλ. Béatrice Piazza Baruch, Stratégies de communication interne et transformation des rapports sociaux dans l’entreprise, διδακτορική διατριβή στην κοινωνιολογία, πανεπιστήμιο του Evry, 2001
[3] Nicolas Hatzfeld, Organiser, produire, éprouver: histoire et présent de l’usine de carrosserie de Peugeot à Sochaux (1948-1996), διδακτορική διατριβή στην ιστορία, Ecole des hautes études en sciences sociales, Παρίσι, 2000.
[4] Διαβάστε κυρίως το βιβλίο του Nicolas Hatzfeld, Les Gens d’usine à Peugeot-Sochaux. Cinquante ans d’histoire, εκδ. L’Atelier, Παρίσι, 2002.
Το κείμενο της κοινωνιολόγου Danièle Linhart, με τίτλο «Et le patronat a créé la flexibilité…», αναδημοσιεύεται από το Manière de voir-Le Monde diplomatique, τεύχος 95, Οκτώβριος-Νοέμβριος 2007, σελ. 48-49. Οι υποσημειώσεις είναι του κειμένου. Μετάφραση: Νίκος Σκοπλάκης
http://rednotebook.gr/2014/06/ka-h-ergodosia-eplase-thn-evelixia/
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου